Oleh : Keith Ferazzi
Kita semua pernah berada di sana: terjebak dalam rapat yang tidak berarti di mana para pesertanya takut untuk berbicara jujur. Kami memutar-mutar jempol kami melalui presentasi PowerPoint diplomatik, menunggu rapat berakhir sehingga percakapan yang sebenarnya — yang biasanya terjadi secara pribadi — dapat dimulai.
Keinginan untuk menghindari konflik dapat dimengerti, tetapi itu adalah salah satu faktor yang paling melemahkan dalam kehidupan organisasi. Kurangnya keterusterangan berkontribusi pada waktu siklus yang lebih lama, pengambilan keputusan yang lambat, dan diskusi berulang yang tidak perlu. Lapisan yang terlalu sopan sering kali menandakan tempat kerja yang terlalu terpolitisasi: Kolega yang takut untuk berbicara jujur kepada orang lain melakukannya di belakang punggung mereka. Perilaku ini menuntut harga.
Tim saya mewawancarai para eksekutif di enam bank teratas untuk mengukur tingkat keterusterangan tim mereka. Kami menemukan bahwa tim yang mendapat skor terendah dalam keterusterangan melihat keuntungan finansial paling buruk di antara bank-bank tersebut selama krisis ekonomi global baru-baru ini. Sebaliknya, kelompok yang mengkomunikasikan secara terbuka tentang sekuritas berisiko, praktik peminjaman, dan potensi masalah lainnya mampu menjaga nilai pemegang saham.
Memang, dalam penelitian kami di lebih dari 50 perusahaan besar selama tiga tahun terakhir, kami mengidentifikasi “keterusterangan yang dapat diamati” sebagai perilaku yang paling baik memprediksi tim berkinerja tinggi. Namun meminta orang untuk berterus terang tanpa adanya budaya organisasi yang mendukung merupakan sebuah tantangan. Kami percaya bahwa kejujuran seharusnya tidak hanya didorong tetapi juga dituntut. Kami telah mengembangkan tiga teknik untuk membantu rekan kerja di semua tingkatan berinteraksi lebih langsung:
Rekan kerja yang takut untuk berbicara jujur di depan orang lain melakukannya tanpa sepengetahuan mereka.
1. Bagi pertemuan menjadi kelompok-kelompok kecil.
Saat lima orang atau lebih bertemu, mereka yang percaya diri dan bersuara memerintah akan mendominasi. Bahkan pembicara yang kuat pun mungkin merasa sulit mengambil risiko di depan audiens yang lebih besar. Salah satu solusinya adalah dengan memecah pertemuan besar menjadi beberapa kelompok yang terdiri dari dua atau tiga orang untuk bertukar pikiran selama beberapa menit, dan kemudian minta juru bicara dari setiap kelompok melaporkan kembali ke seluruh tim. Grup yang lebih kecil mempromosikan pengambilan risiko yang lebih tinggi dan meningkatkan kemungkinan lebih banyak suara akan didengar.
2. Tetapkan “Yoda”.
Kita semua ingat Jedi Master yang bijak dari Star Wars. Dalam penelitian kami, kami meminta sukarelawan atau memilih satu atau dua orang di ruangan itu untuk menjadi pendukung resmi keterusterangan. Tugas seorang Yoda adalah memperhatikan dan berbicara ketika ada sesuatu yang tidak terucapkan. (Yoda juga dapat memanggil siapa pun yang kritiknya tidak konstruktif atau tidak sopan.) Jika Yoda tidak angkat bicara selama jangka waktu tertentu, pemimpin harus menyela rapat dan bertanya apakah kelompok tersebut melewatkan sesuatu.
3. Ajarkan “kritik yang peduli”.
Umpan balik negatif bisa menyakitkan, tetapi biasanya itu adalah hadiah yang bertujuan membantu penerima meningkatkan kinerja atau menghindari kesalahan. Kita harus menyampaikan dan menerimanya dengan cara itu. Gunakan frasa seperti “Saya mungkin menyarankan” dan “Pikirkan tentang ini”. Saat menerima umpan balik yang jujur, ucapkan terima kasih kepada orang yang menawarkannya dan jelaskan poin yang Anda setujui. Kami menemukan bahwa jika menurut Anda orang yang memberi Anda masukan yang jujur itu murah hati, bukan kritis, Anda menjadi kurang defensif dan lebih terbuka untuk mengubah perilaku Anda.
Kolaborasi sejati tidak mungkin dilakukan jika orang tidak percaya satu sama lain untuk berbicara dengan jujur. Memecahkan masalah mengharuskan anggota tim tidak takut untuk bertanya atau mengajukan jawaban yang salah. Manajemen risiko adalah bidang lain yang hampir sepenuhnya bergantung pada pengakuan orang atas kesalahan mereka. Dibutuhkan kerja keras untuk menciptakan lingkungan yang jujur yang didukung oleh hubungan yang saling menghormati dan jujur, tetapi itu adalah tantangan yang harus dipegang setiap pemimpin.
Sumber Artikel : https://hbr.org/2012/01/candor-criticism-teamwork
Sumber Gambar : <a href=’https://www.freepik.com/photos/people’>People photo created by 8photo – www.freepik.com</a>
<a href=’https://www.freepik.com/photos/people’>People photo created by 8photo – www.freepik.com</a>
********